IBM 人力资源综合分析案例

今天来和大家分享使用 PowerBI 快速构建员工流失率与绩效分析案例的故事。该商业故事来自 IBM 的虚拟案例。Zebra BI 给出了一个示范。下面与大家分享可以从哪些角度来分析管理人力资源的这方面内容。

开始

对人力资源的分析，这里分成 5 个板块：组织结构，薪酬规划，统计分布，招聘，离职。

下面依次介绍。

组织结构

首先要看到干净利落的全局情况，如下：

这包括了：员工数，薪酬总量，招聘量，离职量，招聘率，离职率随时间的趋势。

由于业务发展，员工规模大概增长了 10%。而在去年最后两个季度由于疫情，主动裁员增加。

员工的履约类型，教育经历，工作满意度，环境满意度构成了整个 HR 系统的基础。

根据公司策略，我们将全职员工比例开始降低，而提升了合同员工的比例，降低公司的人员结构风险。超过 60% 的成员，工作满意度很好，且还在增加。人员结构的教育更移动到本科学历，适度减少减少对高学历人才的学院派背景依赖，公司策略上更加注重成员的经验和实际能力。我们希望为成员提供自然而满意的工作环境，便于大家发挥创意，这方面有 60% 以上的满意度。

总的来说，整个组织人员结构符合企业的发展策略。

薪酬规划

由于当前环境的变化以及行业内卷，我们希望可以缓慢控制整体薪酬成本，但保有重要资源的力量。如下：

进一步增加在管理和销售方面的激励，保持在高内卷下的竞争力。同时对核心技术专家提升激励，以确保技术核心的稳定和激发新的创意。对中低端岗位，做调整，以控制大量成员所在的区间的成本。增加管理人员和高管的薪酬竞争力以确保核心稳定。适度稳定富有经验的人员的薪酬竞争力，以稳固中坚力量。

统计分布

我们时刻重视全体人员的分布，以确保没有结构化问题。如下：

整体公司规模 1200 人，今年新招聘 173 人，终止 63 人，平均薪酬年薪 45W 人民币（6.9K 美元）。在年龄结构，已婚，司龄，工作生活平衡度保持合理分布。

对于新进员工，如下：

想知道他们的流向构成，如下：

大量新入职本科生都喜欢新工作，但对环境表现出不适应的几个人，会是什么原因呢？我们要具体看看。在后续招聘中，我们不断加大基本人员的占比，由于总部的策略调整，新入职员工对环境不满意的，我们要注意找到原因，并且在招聘中提前预防。

招聘管理

招聘是我们的重点，如下：

整体而言，使用全职员工，但需要重视合同外包人员。新招募的 173 人，其中约 50 人通过猎头完成，符合预期。每月的招聘能力比去年总体有提升，且猎头比例控制在 50% 以内。

针对不同的岗位，我们要控制招聘率的合理性。例如：销售就要高，而管理就招聘率就要控制在 15% 以内。同时应该尽量满足高紧急度的岗位。

离职管理

最后新陈代谢的最后环节，对离职的管理也要合理，不仅要确保高绩效的员工不能轻易流失，对人才流失要做分析；同时，也要有倾向性的管理正常流动，确保新鲜血液得以进入。如下：

一部分，要通过正常的合同到期来确保有正常流动人员的机制，而不必介入裁员机制；另一部分，对于非合约到期而离职的人员，要分析其原因。如下：

对于合约未到期的 12 人的非自愿离职，主要是工人和销售，且在公司不足一年，这是不能达成绩效的符合预期的人员流动。没有问题。

总结

通过模拟 IBM 某领域人力资源的案例，可以看到：企业需要一个坚实的人员系统，数字化的系统有助于清晰的看出目前组织的问题。这对广大 HR 小伙伴来说，有了很不错的一个参考。我们下个业务故事再见。我们不久将在上海举行各种以业务分析为主要背景的沙龙活动，欢迎企业中的业务精英参与分享。

本案例由 Zebra BI 提供，大家可以在其官方网站下载。《BI 真经》会员自动同步更新。